Rase naine lahkus omal soovil.Millised maksed. Raseda töötaja ebaseaduslik vallandamine

Kuigi seadusandja annab selgelt märku, millistes olukordades võib tekkida raseda vallandamine, eiravad tööandjad neid regulatsioone üha enam, mistõttu rikuvad seadust. See toob ettevõttele kaasa mitmeid negatiivseid tagajärgi: kohtuvaidlused, trahvid, moraalse karistuse sissenõudmine jne. Et seda ei juhtuks, tuleb austada nii seadusi kui ka lapseootel emade õigusi. Muidugi on tööseadustikus reguleeritud olukordi, mil vallandamine on vajalik ka raseduse korral. Kuid need on üksikjuhtumid, enamasti ei tea tööandja isegi, mis on õigeks vallandamiseks vajalik. Töötaja, kes valmistub emaks saama, ei tea oma õigusi.

Rasedate vallandamine – seadus ja praktika

Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja jääb rasedaks ja töötingimused on ebasoodsad nii tema kui ka ametikoha jaoks. Lõppude lõpuks ei saa te teda vallandada, kuid ta ei taha lahkuda. Sel juhul peab tööandja ta viima üle vähem ohtlikele ja kahjulikele tingimustele, näiteks teisele ametikohale. Tema keskmine palk peaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 254 jääma samaks. Kuid nende tagatiste kasutamiseks peab naine esitama tervisearuande ja kirjutama peale adresseeritud avalduse.

On veel üks olukord, kus rasedat ei ole võimalik vallandada, kuid pole ka võimalik talle teist kohta pakkuda. Kuigi see ei ole tööandjale täiesti kasulik, on rasedal töötajal õigus ajutiselt töölt kõrvaldada, säilitades samas igakuise töötasu kuni hetkeni, mil ettevõte saab pakkuda talle teist, turvalist ametikohta.

Millistel juhtudel on rasedate töötajate vallandamine lubatud?

Kuna tulevast ema ei ole võimalik vallandada ei tööandja algatusel ega koondamisel, jääb lahtiseks küsimus olukordadest, mil ettevõte likvideeritakse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 lubab raseda vallandada eraettevõtja tegevuse lõpetamisel või ettevõtte majandustegevuse täielikul lõpetamisel, st likvideerimisel.

Teine põhjus raseda töötajaga töösuhte lõpetamiseks on ajutiselt asendatud töötaja tööle naasmine. Kui tööle võeti rase ja töölepingus on punkt, et ta täidab oma tööülesandeid ajutiselt, kuni põhitöötaja lahkumiseni, siis sel juhul temaga tööleping lõpetatakse.

Muidugi ei saa te teda lihtsalt vallandada ja temaga lepingut lõpetada. Seaduse järgi peab tööandja pakkuma talle teist vaba ametikohta. Vallandamine toimub siis, kui ta keeldus pakutud ametikohast. Või ettevõttes lihtsalt pole sellist vaba kohta (arvestades kõiki ettevõttes olevaid vabu kohti, isegi madalama palgaga).

Seega on lubatud tööandja algatusel rasedaid koondada, kui:

1. ettevõtte likvideerimine;
2. ettevõtja tegevuse lõpetamine, kui ta tegutseb raseda tööandjana.

Rasedate vallandamine töölepingu lõppemisel

Töölepingut rasedaga ei ole lubatud üles öelda ka siis, kui see aegub. Seaduse järgi, kui töölepingu tähtaeg on lõppenud ja selgub, et töötaja on rase, on tööandjal kohustus pikendada lepingu tähtaega kuni töötaja raseduse lõpuni.

Kui rasedus on möödas, ütleb tööandja töötajaga töölepingu üles, millega seoses toimub vallandamine lepingu lõppemise tõttu. Sellise õiguse andis seadusandja tööandjale nädala jooksul alates hetkest, mil töötaja raseduse katkemisest teada sai. Raseda töötajaga töösuhete jätkamise ajal on ettevõttel õigus nõuda temalt tõendit raseduse seisu kohta, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul.

Raseda vabatahtlik vallandamine

Rasedal töötajal on õigus omal soovil töölt lahkuda. Selleks tuleb kaks nädalat ette esitada lahkumisavaldus. Rasedatele ettenähtud kahenädalase tööpäeva väljatöötamine on sama kohustuslik kui teistele töötajatele. Ainult siis, kui rase naine on näiteks säästudel ja soovib lõpetada, ei pea ta isiklikult ettevõttesse tulema. Tal on õigus saata avaldus väärtusliku kirjaga selle ettevõtte aadressil, kus ta on registreeritud. Sellest tulenevalt ei pea ta alates hetkest, kui tööandja saab avalduse tema lahkumise kohta kaks nädalat töötama, kuna ta on raviasutuses.

Seega ei ole lapseootel naise omal tahtel vallandamine seadusega keelatud. Tööandjapoolseid rikkumisi ei ole, kuna töötaja soov ei ole de jure tööandja initsiatiiv.

Vallandamine raseduse ajal praktilisest vaatenurgast

Teoreetiliselt keelab seadus raseda töötaja vallandamise tööandja algatusel. Võtmesõnaks on "algatus". Seetõttu vallandavad organisatsioonid kuluartiklit vähendada püüdes üha sagedamini oma rasedaid töötajaid töötulemuste mittevastavuse tõttu. Kas see on õige, näitab kohtute praktika töövaidluste lahendamisel. Ja see praktika on selline, et töötajat, kes valmistub emaks saama, on võimatu, välja arvatud ülaltoodud juhtudel, vallandada. See kehtib absoluutselt kõigi naistöötajate kohta: juhid, riigiteenistujad, eraettevõttes või suurettevõttes töötavad töötajad. Seadus on kõigile sama.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum märkis oma resolutsioonis Vene Föderatsiooni tööseadustiku õigusaktide normide kohaldamise kohta kohtute poolt, et rasedat ei ole võimalik vallandada, kui ta töötab ka ettevõtte juht. Seetõttu ei saa omanikuvahetusel või asutajate määrusel olla juriidilist jõudu rasedale palgatud juhile.

Raseda vallandamise keeld kehtib ka atesteerimise läbimata jätmise või töötaja atesteerimise mitterahuldavate tulemuste korral. Sel juhul peavad kohtud sellist vallandamist teenistuse ebajärjekindluse tõttu tööandja algatuseks. Sama kehtib ka rasedate partnerite kohta. Rasedat naissoost osalise tööajaga töötajat ei ole võimalik vallandada põhitöötaja sellele ametikohale vastuvõtmise tõttu.

Seega, kuidas juhid ka ei üritaks seadusest vihjet leida, jäävad kohtud ikkagi raseda poolele. Küsimus on ainult selles, kas tal on jõudu ja tahtmist tõde kohtus kaitsta.

Näitab, et töötajaga raseduse ajal ei saa töölepingut üles öelda tööandja algatusel, välja arvatud kahel juhul:

Kõigil muudel juhtudel on vastus küsimusele "kas rasedat on võimalik vallandada?" on negatiivne. Isegi kui ta sõlmis tähtajalise lepingu ja selle kestus on juba lõppenud, on tööandja kohustatud lepingut pikendama kuni sünnini või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni.

Viide. Seadus ei anna tööandjale õigust sellist töötajat vallandada isegi töölt puudumise tõttu - tal on ainult õigus kohaldada talle muid distsiplinaarkaristusi, mis on ette nähtud ettevõtte siseaktidega ja mis ei ole vastuolus seadusega (näiteks töölt ilma jätta). boonuseid jne).

Aga kas see tähendab, et rase naine ei saa ise töölepingut üles öelda? Ei. Art. 261 sellist piirangut ei sisalda, mis tähendab, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Isegi raseduse ajal on töötajal õigus kandideerida ja omal soovil töölt lahkuda. Samas peavad mõlemad töölepingu pooled sellise vallandamise puhul arvestama mitmete tunnustega.

Menetluse järjekord

Kandideerimine

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 näeb ette, et töölepingu lõpetamine töötaja enda tahtel toimub ainult tema kirjaliku avalduse alusel. Seetõttu on esimene samm lapseootel töötaja vallandamise suunas selle avalduse esitamine talle (rääkisime, kuidas lapseootel töötajat seadusega vallandada). Dokumendi saab esitada:

1. Ettevõtte personaliosakonda.
2. Struktuuriüksuse juht, kus naine töötab.
3. Otse kogu ettevõtte juhile või isiklikult üksikettevõtjale.

Konkreetne esitamise kord määratakse kindlaks ettevõttes kehtivate kohalike eeskirjadega.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 kehtib omal tahtel vallandamisel kahenädalase "väljatöötamise" reegel. See tähendab, et alates taotluse esitamisele järgnevast päevast hakkab kulgema 14-päevane tähtaeg. See antakse tööandjale selleks, et leida lahkuja asemele teine ​​töötaja.

Selle perioodi lõpus on rasedal õigus töötegevus lõpetada: perioodi viimasel päeval lõpetatakse kõik tema suhted tööandjaga.

Art. 80 on valikuline– töölepingu lõpetamine võib toimuda varem. Kuid ilma tööta ei ole tööandja, kuigi tal on õigus, kohustatud - tööseadusandlus sellist tingimust ei sisalda.

Kui ettevõtte juht või üksikettevõtja ennetähtaegseks vallandamiseks nõusolekut ei anna, peab isegi rase naine kogu hoiatusaja välja töötama.

Tähtis! Kui aga naine läheb enne dekreeti vahi alla või viibib muul põhjusel raviasutuses, on tal õigus nõuda töölepingu lõpetamist enda määratud tähtaja jooksul, kuna ta ei saa oma tööülesannete täitmist jätkata. .

Personalidokumentide koostamine

Pärast avalduse esitamist tööandjale koostatakse järgmine dokumentatsioon:

1. Vallandamise korraldus vormil nr T-8 või T-8a. See näitab vallandamise põhjust (oma soov) ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit, mille alusel vallandamine toimub (artikkel 80). Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu.
2. Teave viimase 2 kuu sissetulekute suuruse kohta. See väljastatakse koos tööraamatuga.
3. Töövihikusse sissekanne. See on valmistatud täpselt nii, nagu tellitud.
4. Märkus-arvestus (vorm nr T-61) töötajale kogu talle kuuluva raha väljamaksmiseks.
5. Rahapesu andmebüroole saadetud tõend (04.01.1996 föderaalseaduse nr 27-FZ artikli 11 punktid 2–2.2).
6. Kanne töötaja isiklikule kaardile (vorm nr T-2). Töötaja tutvub protokolliga ka allkirja vastu.

Kõiki ülaltoodud tüüpvorme kasutatakse juhul, kui ettevõttel ei ole oma vorme välja töötatud. See õigus kehtib alates 2013. aastast. Kuid enamik organisatsioone kasutab endiselt tüüpvorme, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni riiklik statistikakomitee 2004. aastal.

Tööraamatu arvutamine ja väljastamine

Viimasel tööpäeval tuleb töötajale kogu raha välja maksta mille ta on teeninud, kuid pole veel saanud. Lisaks väljastatakse samal päeval tööraamat.

Kui töötaja ei töötanud töölepingu viimasel päeval, saab ta raha kätte järgmisel päeval pärast arvestuse tegemist.

Millised maksed kuuluvad tasumisele?

Kui naine lõpetab raseduse ajal, peaks ta teadma, millistele maksetele tal on õigus:

1. Töötasu kuu töötatud osa eest.
2. Hüvitis kasutamata puhkuse eest (töötatud aastaosa eest).

Siiski peate meeles pidama: endisel tööandjal ei ole alates vallandamise hetkest enam kohustust maksta rasedus-, sünnitus- ja lapsehooldustasu.

Erandiks on juhud, kui "rasedus- ja sünnituspuhkus" saabus vähem kui kuu pärast vallandamist ja samal ajal seostati omal tahtel vallandamist mõningate asjaoludega, mis registreeriti Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi detsembrikuu korraldusega. 23, 2009 nr 1012n. Need sisaldavad:

• Kolib abikaasa juurde või koos abikaasaga tema uude töökohta.
• Haigus, mis muudab piirkonnas töötamise või elamise jätkamise võimatuks.
• Haigete pereliikmete eest hoolitsemine.

Siin tuleks juhinduda ka Art. 1.4 ja artikli lõige 2. 5 nr 255-FZ, mis käsitleb kindlustust (antud juhul meditsiinilist ja sotsiaalkindlustust).

Kui ülemus sunnib naist lahkuma

Märkusel.Õigusaktid näevad ette rasedatele töötajatele "rasedus- ja sünnituspuhkuse" - see tähendab rasedus- ja sünnituspuhkust, samuti lapse hooldamist.

Kogu selle aja naine jääb ettevõtte personali, ta peaks tegema makseid kohustuslikesse fondidesse- ja seetõttu on selline olukord tööandjale äärmiselt kahjumlik.

Seetõttu kasutavad paljud neist kahjuks oma töötajatele survet – sunnivad neid omal soovil töölt lahkuma.

Mida peaks naine sellises olukorras tegema? Esiteks peab ta tegema mõned sammud:

Seda tuleb meeles pidada rasedat ei saa tööandja algatusel vallandada. Isegi kui ta rikub distsipliini, saab töölepingu üles öelda ainult töötaja algatusel või poolte kokkuleppel.

Vastutus

Kui tööandja sundis surve, ähvarduste või väljapressimisega töötajat töölt lahkuma, peab ta vastama vastavalt seadusele. Sel juhul kohaldatakse järgmist:

1. Haldusõigusaktid – art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.
2. Kriminaalkoodeks - art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.

Märge! Kui Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette ainult karistuse diskrimineerimise eest, siis art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 räägib otseselt rasedate naiste põhjendamatust vallandamisest.

Süüdlast karistatakse järgmiselt:

• rahatrahv kuni 200 tuhat rubla või muu sissetulek pooleteise aasta jooksul;
• või kohustuslik töö kuni 360 tundi.

Samas tuleb arvestada, et karistusega, kuigi kriminaalstandardites suhteliselt tagasihoidlik, kaasneb karistusregistriga ja kõik Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksiga ette nähtud õiguslikud tagajärjed.

Kas tööandja võib keelduda?

Võimalik on ka vastupidine küsimus: kas ettevõtte juht või üksikettevõtja võib keelduda oma rasedast töötajast, kes ise soovib töölt lahkuda? Kas töölepingu ülesütlemisest keeldumiseks on alust?

Siinkohal tuleb märkida: Vene Föderatsiooni töökoodeks selliseid aluseid põhimõtteliselt ei sisalda. Olenemata rasedusseisundist, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ei anna tööandjale võimalust töölepingu lõpetamisest kõrvale hiilida.

Pealegi kunst. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4 keelab sõnaselgelt sunniviisilise töö - ja see on tööandja tegevus, kes keeldub töötaja nõudmisel töösuhet lõpetamast.

Isegi kui töötaja on ainulaadne spetsialist, on tööandjal õigus teda ainult veenda tööle jääma, kuid mitte takistada tema vallandamist.

Järeldus

Vabatahtlik ülesütlemine on üks väheseid viise töölepingu lõpetamiseks raseda naisega. See võimalus on üsna seaduslik, kuid ainult juhul, kui vallandamine toimub vabatahtlikult ja kui muid tööseadusi ei rikuta.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Käesolevas artiklis käsitleme Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötavatele rasedatele ette nähtud õigusi, tagatisi ja hüvitisi ning uurime ka olukordi rasedate ebaseadusliku vallandamisega kohtus käsitletud töövaidluste konkreetsete näidete põhjal. .

Väga sageli puutub rase naine tööl kokku igasuguste probleemidega, kogedes tööandja moraalset survet. Teda ei viida kergele tööle, isegi kui ta toob kaasa vastavad meditsiinidokumendid, on ta ülekoormatud, nõudes puhkusel tööl käimist jne.

Seega soovib tööandja sundida töötajat omal soovil ülesütlemisavaldust kirjutama, kuna seadus ei keela rasedatel omal algatusel töölt lahkuda.

Vastasel juhul algavad ähvardused mõnel muul põhjusel vallandamisega. Näiteks võib tööandja lapseootel töötaja vallandada, kuna ta ei suuda tagada talle vajalikke töötingimusi. Sellised vallandamised on ebaseaduslikud ja toovad kaasa vastutuse.

Vene Föderatsiooni töö- ja kriminaalõigus kaitseb rasedate naiste õigusi, sealhulgas ebaseadusliku vallandamise korral.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb rasedatele ette järgmised tagatised ja hüvitised:

• rasedate ja alla pooleteiseaastaste lastega naiste töölevõtmisel testi ei kehtestata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, lõige 3, osa 4);

• raseda naise soovil kehtestatakse talle osaline tööaeg (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93) ;

TEADUSLIKU TOIMETAJA MÄRKUS. Rasedale antakse osaline tööaeg rakenduses(ja mitte lepingulisel viisil), seega, olles saanud naise avalduse, tööandja peab anda asjakohane korraldus. Samas puudub tööandjal sõnavabadus, mistõttu töölepingule lisakokkuleppe täitmine ei ole vajalik. Sellest tulenevalt jäävad töötajale kehtima kõik töölepingu tingimused ja ta võib igal ajal oma töörežiimi uuesti muuta, teavitades oma soovist tööandjat vastavasisulises avalduses.

• vastavalt arstlikule aruandele ja töötaja nõudmisel vähendatakse tema väljundstandardeid, teenindusstandardeid või tuleb ta üle viia teisele tööle, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu (Venemaa tööseadustiku artikkel 254). Föderatsioon) ja kui see ei ole võimalik, tuleb ta töölt vabastada, säilitades samal ajal keskmise töötasu;

• rasedus- ja sünnituspuhkuse võimaldamine on tagatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255);

• välislähetustele saatmine, ületunnitöö, öötöö, nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamine on keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 259);

• Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedate naistega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 1. osa);

• tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni naise tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 2. osa).

Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 naise (ja ka alla kolmeaastaste lastega naise) põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või põhjendamatu vallandamise eest raseduse tõttu näeb ette. vastutus rahatrahvina kuni 200 000 rubla. või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses kuni 18 kuu jooksul või sundtöö eest kuni 360 tundi.

Siin on näited mitmetest kohtuvaidlustest töövaidlustest, millel on erinevad nüansid seoses rasedate vallandamisega.

TÄHTAJALISE TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE

Kohtukolleegium arutas avalikul kohtuistungil asja kodanik O. hagi kohta ettevõtte "N" vastu, milles ta palus tunnistada tema vallandamine ebaseaduslikuks, tühistada vallandamismäärus ja ennistada ta tööle arhivaarina. nõuda kostjalt tema kasuks välja keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, samuti mittevaralise kahju rahaline hüvitis.

Nõuded on ajendatud sellega, et O. töötas ettevõttes tähtajalise töölepingu alusel, et teha tööd dokumentide esitamise arhiivis. Seoses töölepingu tähtaja möödumisega vabastati O. ametist, tema kätte anti tööraamat ning sellest päevast ta tööd ei teinud.

O. leiab, et vallandamine oli ebaseaduslik, kuna kolm päeva enne tähtajalise töölepingu lõppu esitas ta tööandjale rasedustõendi.

O. esitas personaliosakonnale taotluse tema tööle ennistamiseks ja töölepingu pikendamiseks, kuid ei saanud ettevõttelt vastust. Firma “N” süül võeti talt ebaseaduslikult töötamise võimalus, millega seoses esitas ta kohtusse hagi.

Vastaja seisukoht

Kostja ei nõustu O. väidetega, kuna tema arvates vabastab tähtajaline tööleping selle kehtivuse lõppedes ta edasisest vastutusest töötaja ees, isegi kui see töötaja on rase naine.

Kostja leiab, et peale tähtajalise töölepingu alusel töö tegemist saab hageja uuesti pöörduda tööhõivekeskusesse ja jätkata seal tööotsinguid või olla töötuna kodanikuna arvel ja saada hüvitisi.

Kohtuotsuse põhjendus

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on sätestatud tagatised rasedatele naistele töölepingu lõpetamisel.

Niisiis, vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, kui tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjaliku avalduse ja rasedust kinnitava arstitõendi esitamisel: pikendada töölepingu tähtaega, kuni tal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Kohtutoimikust nähtub, et hageja on tööhõivekeskuses arvel töötu kodanikuna. Ettevõte N sõlmis tööhõivekeskuse saatel hagejaga tähtajalise töölepingu tasulisel tööl osalemiseks teatud ajaks.

Lisaks töölepingu lõppemise tõttu art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku § 77 järgi töösuhe hagejaga lõpetati, misjärel O. pöördus kirjaliku avaldusega töölepingu tähtaja pikendamiseks ettevõtte personaliosakonna poole.

Asja materjalidest nähtub, et ülesütlemise perioodil oli hageja rasedusseisundis, mida tõendab raviasutuse tõend, mille kohaselt oli O. rasedus 12 nädalat. Nimetatud tõendi enne koondamiskorraldusega tutvumist esitas hageja ettevõtte personalitöö peaspetsialistile.

Kohtu avaldus

Kohus juhindub sätetest h. 2 Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, jõudis järeldusele, et hageja raseduse ajal vallandamine oli ebaseaduslik, ja rahuldas tema nõuded tööle ennistamiseks, kuid ainult raseduse lõpuni.

Samas viitas kohus põhjendatult ka sellele, et kostja rikkus hageja vallandamise korda põhjusel, et tööandja ei hoiatanud teda tähtajalise töölepingu lõpetamise ja eelseisva vallandamise eest kolme päeva jooksul. enne selle aegumist.

Seega, kuna hageja vallandamise korraldus art. 1. osa lõike 2 alusel. Kohus tunnistas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 artikli 77 kohaselt ebaseaduslikuks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt ennistati hageja tööle kuni raseduse lõpuni. Kohus nõudis tema kasuks välja töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Samas mõistis kohus O-lt välja moraalse kahju hüvitamise.

Muideks. Naist on lubatud koondada töölepingu lõppemise tõttu ja raseduse ajal, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töölt vabastada. viia ta enne raseduse lõppu üle teisele tööandjale kättesaadavale tööle (vaba ametikohana või naise kvalifikatsioonile vastava tööna ning vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita, arvestades tema tervislik seisund. Samas on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

TÖÖKOHASTAMINE MUULE TÖÖLE ÜLEKANDMISEST KEELDUMISEST

Tööline A. töötas LLC-s kolm aastat. Kui A. rasedaks jäi, teavitas ta sellest tööandjat, esitades kõik vajalikud meditsiinilised dokumendid.

Tööandja pakkus A.-le üleviimist teisele tööle, millega ta ei nõustunud, ning vallandati seetõttu art. 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt meditsiinilisele aktile.

A. pidas tema vallandamist õigusvastaseks ja esitas LLC vastu hagi, et ta ennistaks tööle, hüvitaks sunniviisilise töölt puudumise aja eest ja nõudis tööandjalt moraalse kahju hüvitamist.

Nõue on ajendatud asjaoluga, et kostja vallandas naise, kes oli rasedana, ebaseaduslikult töölt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Hageja selgitas kohtule, et tööandja pakkus talle tööd koristajana ja ta oli sunnitud sellisest tööst keelduma, kuna kostja määras talle esiteks madalama töötasu ning teiseks oli pakutud tööga seotud tööülesannete täitmine kaubanduskompleksis. ööpäevadel.

Istungil toetas A. nimetatud nõudeid, selgitas, et töötas kostja juures administraatorina ning tema töö oli seotud öövahetustega. Ta teavitas juhtkonda oma rasedusest ja esitas arstitõendi ning kirjaliku avalduse selle kohta, et ta tuleb vabastada ööteenistusest ja viia üle päevaplaani. Seoses sellega, et A. aga pakutud koristajatööst keeldus, vallandas tööandja ta ebaseaduslikult.

Vastaja seisukoht

Kostja esindajad kaebusega ei nõustunud, nad selgitasid, et LLC-s peale kavandatava ei tehtud muid töid, millega seoses hageja vallandamine vastas art. 3. osa sättele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.

kaevandamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 73. Töötaja üleviimine teisele tööle vastavalt arstlikule aktile

Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis töösuhte lõpetamine. leping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punktile 8.

Kohtuotsuse põhjendus

Pärast mõlema poole ärakuulamist võttis kohus arvesse, et teisele tööle üleviimise küsimused vastavalt rasedate naiste tervisearuandele on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254, mis antud juhul on kohaldamisel eelisõigus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.

kaevandamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 254. Rasedate ja alla pooleteiseaastaste lastega naiste üleviimine teisele tööle

Rasedatel on vastavalt arstlikule aruandele ja taotluse alusel alandatud tootmismahtu, teenistuse määra või need naised viiakse üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal nende eelmise töökoha keskmise töötasu.

Kuni rasedale muu ebasoodsate tootmistegurite mõju välistava töö tagamiseni kuulub ta tööandja kulul töölt vabastamisele kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade keskmise töötasu säilimisega.

Eeltoodud seaduse normist tulenevalt ei näe seadusandja ette raseda töölt vabastamise võimalust kavandatavast töökohast keeldumise tõttu ja tööandja puudumise tõttu teise töökoha tõttu, kuhu saaks rasedat üle viia. .

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette tähtajatu töölepingu alusel töötava raseda naise vallandamise võimaluse vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ainult ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral.

TOIMETAJA MÄRKUS . On võimatu mitte märgata, et artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt räägime ainult raseda vallandamisest tööandja algatusel, st vastavalt artikli 1 lõikele 4. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 artikli alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81. Vallandamine artikli 1 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei kohaldata tööandja algatusel vallandamise juhtudel. Seetõttu sisaldab kohtu lõppotsus väga kummalist argumentatsiooni.

Seoses eeltooduga otsustas kohus ennistada hageja tööle kaubanduskeskuse administraatoriks ning esitada talle esitatud meditsiiniliste dokumentide alusel, samuti kirjaliku avalduse alusel töögraafiku, mis näeb ette. päevaseks tööks.

Kuna tuvastati, et ebaseadusliku vallandamisega rikuti hageja tööõigusi, on põhjendatud ka A. nõue OÜ-le moraalse kahju hüvitamiseks.

Vastavalt sättele h. 2 Artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 alusel otsustas kohus panna tööandjale kohustuse maksta A.-le töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

SUMMEERIDA

Rasedat naist, kes töötab ja täidab kohusetundlikult oma tööülesandeid, kaitseb usaldusväärselt Vene Föderatsiooni töökoodeks, isegi kui on sõlmitud tähtajaline tööleping.

Raseda töötaja vallandamine tööandja algatusel on ebaseaduslik. Erandiks on üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise juhud.

Silmas tuleb pidada, et raseda piisava aluseta vallandamise eest võib tööandja võtta haldus- või kriminaalvastutusele.

Raseda naise vallandamine naistega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Tööandja võib siiski algatada tema vallandamise organisatsiooni või ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral.

Samuti sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 ainsat olukorda, kusVõib olla raseda naise vallandamine naised olemasolevast organisatsioonist: kui temaga sõlmiti tähtajaline tööleping ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmiseks ja selle lepingu tähtaeg on lõppenud. Kui tööandja ei saa töötaja kirjalikul nõusolekul teda enne raseduse lõppu üle viia teisele vabale töökohale (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale või madalamapalgalisele ametikohale). töö), mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades täita – sel juhul on tema vallandamine põhjendatud.

Mis puudutab muul alusel (mitte ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks) sõlmitud tähtajalisi töölepinguid, siis siinkehtivad järgmised reeglid. Kui selline kokkulepe raseduse ajal lõppeb, on tööandjal kohustus seda pikendada kuni raseduse lõpuni.

Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, on tööandjal õigus väljastada raseda naise vallandamine naised seoses selle kehtivusaja lõppemisega nädala jooksul alates päevast, mil ta sai teada raseduse lõppemise faktist. Või raseduse tõendi esitamise kuupäevast.

Kui tööandja paneb toime jämedaid rikkumisi - põhjendamatu töölevõtmisest keeldumine või raseda naise vallandamine naised, siis selline juht, aga ka üksikettevõtja -saab vastutusele võttaall Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145. Lisaks võidakse määrata rahatrahv kuni 200 tuhat rubla. või töötasu (muu sissetulekute) ulatuses kuni 18 kuu jooksul. Lisaks saad olla seotud kohustusliku tööga ajavahemikus 120 kuni 180 tundi.

vallandada rase naine tööandja algatusel on see võimalik ainult kahel juhul: kui organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja tegevus lõpetatakse. Samal ajal saame rääkida likvideerimisest seoses Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 61 sätetega, mille kohaselt juriidilise isiku likvideerimine toob kaasa selle lõppemise ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimise teel teistele isikutele. isikud.

Samal ajal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osale rasedaid võib vallandada teises piirkonnas asuvatest esindustest või juriidiliste isikute filiaalidest või muudest eraldiseisvatest struktuuriüksustest. See reegel on erand üldreeglist, mille kohaselt saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 alusel vallandada ainult organisatsiooni, st kogu juriidilise isiku likvideerimise korral, kuna osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 4 lubab töölepingu lõpetada ainult juriidilise isiku eraldiseisvate allüksuste likvideerimisel, millel ei ole töötajate suhtes iseseisvat tööandja juriidilist isikut, neil on õigus palgata ja vallandada ainult Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt antud volikirjas kehtestatud piirides. Samas juriidiline isik ise jääb alles ja jätkab tegevust.

Rase naine võib loobuda poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 1 osa 1 s. 77). Seadusest tulenevalt saab nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal üles öelda, kui selle pooled - töötaja ja tööandja - selles kokkuleppele jõuavad. Seadus ei näe ette protseduure, mida pooled peavad töölepingu sellel alusel lõpetamisel tegema (ei osapoolte hoiatamist, ega lahkumishüvitise maksmist jne). Oluline on kindlaks määrata ülesütlemise päev (viimane tööpäev), st päev, mis märgitakse ülesütlemise korralduses ja millaltööajaluguja tegi täieliku arvutuse.

Juhul, kui töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise erikord on sätestatud lepingus endas, peavad selle teostama pooled.

Mõnikord sisaldavad töölepingud tingimust, et töölepingu lõpetamisel tuleb töötajale maksta teatud summad. Need summad peab tööandja kindlasti maksma.

Tööandjad peaksid aga teadma, et sellisele kokkuleppele allakirjutanud naine võib selle kohtus vaidlustada. Kui ta suudab tõestada, et leping sõlmiti tööandja survel, ennistatakse ta tööle.

Töölepingut on võimalik üles öelda rase naine tähtajalise töölepingu lõppemisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2. osa 1. artikkel 77). Sel juhul peab tööandja tõendama sellise kokkuleppe sõlmimise kehtivust.

Järgida tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79 sätestatud tähtajalise töölepingu lõpetamise korda. Kui seda ei järgita, võidakse töötaja vallandamine tunnistada kehtestatud korda rikkunuks ja selle tulemusena võidakse ta tööle ennistada.

Kus rase naine võib kasutada talle Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261. Seega on tööandjal tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal kohustus tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendada töölepingu kehtivusaega. kuni raseduse lõpuni. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sellest teada sai või oleks pidanud teada saama. raseduse lõppemise fakti kohta.

Naist on lubatud koondada töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal, kui tööleping on sõlmitud puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja see on võimatu, naise kirjalikul nõusolekul , et ta enne raseduse lõppu üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel võib töötaja nõuda puhkust koos järgneva ülesütlemisega.

Samuti on vallandamise võimalikuks aluseks omal tahtel vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 3).

Töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) - punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on veel üks vallandamise põhjus. Omanikuvahetus ei tähenda aga töötajatega sõlmitud töölepingute lõpetamist. Erandina üldreeglist tuleks kaaluda võimalust lõpetada töösuhted organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga (vt ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõiget 4). , mille saab teha organisatsiooni vara uus omanik hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema valdusesse saamise kuupäevast.

Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et kui töötaja keeldub töötamast organisatsiooni vara omaniku vahetumise tõttu, lõpetatakse tööleping mitte töötaja enda soovil, vaid vastavalt lõikele 6. 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - kirjalikult väljendatud keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega. Teoreetiliselt võib rase naine teatada, et ei nõustu uue omanikuga töötama. Vastavalt sellele lõpetatakse sel juhul temaga tööleping.

Vallandamise põhjuseks võib olla töötaja keeldumine jätkata tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osa) - töölepingu 1. osa punkt 7. art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Üldreeglina sisaldub art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud töölepingus sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtestas erandi töötingimuste muutumatuse üldreeglist, mis on fikseeritud töölepinguga. Seega on korralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel lubatud tööandja algatusel (s.o ühepoolselt) muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ajal, mil töötaja jätkab tööd ilma töökohta muutmata. funktsiooni. Sel juhul ei ole selliste tingimuste muutmiseks vaja töötaja nõusolekut.

Tuleb meeles pidada, et kõik tingimused, nii kohustuslikud kui ka täiendavad, võivad muutuda, välja arvatud tööfunktsiooni tingimus.

Vallandamise aluseks on ka töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle asumisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 1. osa). Seadus näeb ette võimaluse koos tööandjaga minna tööle teise piirkonda. Selline üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja, sealhulgas rase naine, keeldub koos tööandjaga teise kohta üleviimisest, võib temaga töösuhte lõpetada artikli 1 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Raseda naise vallandamine, vastupidiselt valitsevale stereotüübile, ei ole alati tööandja sunni tulemus. Samuti on mitmeid objektiivseid põhjuseid, miks töösuhete jätkamine raseda töötajaga muutub võimatuks.

Kas rasedat on võimalik lühendada?

Rasedus on naise jaoks õnnelik aeg, kuid tulevase ema huvid ei lange alati kokku tööandja huvidega. Ametikohal olev töötaja vajab erikohtlemist, tal on õigus saada tasusid, tasustatud puhkust, kergemaid töötingimusi... Mõnel juhul muutub töösuhte jätkamine pooltele vastuvõetamatuks.

Tööandja kogeb suurimaid raskusi, seetõttu püüab just tema kõige sagedamini töölepingut rikkuda. Kuid tööandja võimalused on seadusega piiratud, kuna enamik töötaja raseduse korral vallandamise viise on keelatud. Enamik, kuid mitte kõik, ja lapseootel ema peab teadma juhtumeid, kui rase naise vallandamine on lubatud.

Kõik raseda vallandamisega seotud võimalused on tinglikult võimalik jagada kolme tüüpi:

• vallandamine tööandja algatusel;
• vallandamine töötaja algatusel;
• vallandamine mitmete asjaolude tõttu, mis on töölepingu poolte suhtes välised.

Vaatleme kõiki kolme tüüpi eraldi.

Kas tööandja algatusel on võimalik rasedat koondada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud töötajate vallandamise põhjuste loetelu tööandja algatusel. Kuid raseda naise vallandamise puhul kehtib ainult 1 punkt 14-st - see on organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine. Vallandamine muudel artiklis 81 sätestatud põhjustel on ebaseaduslik. Juhul, kui tööandja on üksikisik, on lapseootel ema vallandamine tööandja algatusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule igal juhul võimatu.

Ei tea oma õigusi?

Tähtis! Organisatsiooni likvideerimise kuupäev on selle ühtsest riiklikust juriidiliste isikute registrist väljaarvamise kuupäev, mitte pankrotimenetluse algatamise kuupäev. Seega kuni pankrotimenetluse lõpuni rasedaid töötajaid vallandada ei saa.

Naised, kes on sunnitud kirjutama omal soovil lahkumisavalduse, ähvardades teha tööraamatusse “inetu” sissekande, peaksid teadma: rasedat töötajat on tööandja algatusel võimatu vallandada isegi töölt puudumise tõttu. , distsiplinaarkaristused, sobimatu positsioon või vargus.

Samad reeglid kehtivad katseajal olevale töötajale. Niipea kui tööandjat teavitatakse naise rasedusest (see eeldab raseduse registreerimist ja vastava meditsiiniasutuse tõendi esitamist), lõpeb katseaeg ja kõik teda kaitsvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted hakkavad kehtima. kohaldada naisele (vt. Millal ja kuidas peaksin raseduseks registreeruma?).

Tähtis! Peamised töötavate rasedate tagatised on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 93, 253-261.

Kas rasedat on lubatud vallandada tema enda soovil?

Võimalik on raseda vallandamine omal soovil, kuigi antud juhul on tegemist väärarusaamaga seadusandlusest. Mõned organisatsioonid, teades, kui kahtlased tööinspektorid sellistel puhkudel on, püüavad töötaja vallandamist vältida. Tõepoolest, kui naine hiljem teatab, et ta oli sunnitud avalduse kirjutama, astub tööinspektsioon tema poolele.

Sellegipoolest on raseda omal tahtel vallandamine võimalik üldiselt, sealhulgas on võimalik anda puhkust koos hilisema vallandamisega. Viimasel juhul võib aga tekkida olukord, kus järgmise puhkuse ajal jääb lapseootel naisele rasedus- ja sünnituspuhkus.

Kui puhkuse ajal koos järgneva vallandamisega võtab rase naine rasedus- ja sünnituspuhkust, pikendatakse järgmist puhkust ajutise puude perioodiks ja haigusleht esitatakse hüvitiste saamiseks tööandjaks olevale organisatsioonile. Alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse ja ka järgmise puhkuse lõppu loetakse naine vallandatuks.

Raseda naise soovil võib ta vallandada ka üleviimise järjekorras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, lõige 5) või seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega (tööseadustiku artikkel 77). Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 6).

Raseda vallandamine tähtajalise töölepingu alusel ja muud vältimatud asjaolud

On olukordi, kus raseda töötaja vallandamine on ette nähtud töölepinguga või peab toimuma valitsevate asjaolude tõttu. Need olukorrad hõlmavad järgmist:

1. Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2)
2. Õigusaktid annavad sel juhul rasedatele emadele eritagatised, kuid mõnel juhul on vallandamine siiski võimalik. Tavaliselt on töösuhte lõpetamise aluseks töölepingu lõppemine, kuid ametikohal oleva naise puhul on üks erand.

   Kui pooled leiavad, et töösuhe on ammendunud, siis see lõpeb tavapärasel viisil. Aga raseda soovil on tööandja kohustatud temaga töölepingut pikendama kuni raseduse lõpuni, isegi kui see on kiireloomuline.

   Selleks peab naine kirjutama avalduse ja esitama raseduse fakti kinnitava dokumendi (tõend meditsiiniasutusest, kus naist jälgitakse). Edaspidi tuleb selline tõend tööandjale tema nõudmisel esitada (kuid mitte rohkem kui 1 kord 3 kuu jooksul). Pärast töötaja raseduse lõppu on tööandjal õigus leping üles öelda 7 päeva jooksul alates hetkest, mil ta sellest asjaolust teada sai.

   Tähtis! Kui teatud töötaja ülesandeid täitis rase töötaja, siis selle töötaja tööleasumisel saab tööandja pakkuda talle kõiki ettevõttes olevaid vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Kui sobivat vaba kohta ei ole või töötaja keeldub seda vastu võtmast, on tööandjal õigus ta vallandada.

3. Töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 7) ja teise piirkonda üleviimisest keeldumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 9)

   Tulevase emaga töösuhte lõpetamise aluseks võib saada ka töölepingu tingimuste muutmine, sh teise asukohta üleviimine. Kui organisatsioon viib oma tegevuse üle mujale või on tehnilised või organisatsioonilised töötingimused niivõrd muutunud, et need ei rahulda enam raseda töötaja võimeid, siis on see töösuhte lõpetamise aluseks.

   Mis saab siis, kui organisatsiooniline või tehnoloogiline protsess ettevõttes muutub nii palju, et lapseootel ema töökoht väheneb või töötingimused ei sobi tema ametikohaga? Sel juhul tuleb naisele pakkuda kõiki võimalusi töösuhte jätkamiseks tööandjaga, sealhulgas üleviimiseks teisele ametikohale. Kui neid ei leita või ükski neist ei sobi, siis tööleping lõpetatakse.

4. Muud pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)

   Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitmeid asjaolusid, millega seoses võib juhtuda rase naise vallandamine. Nende hulgas:

   • töötaja ennistamine kohtuotsusega eelmisele töökohale;
   • töötaja tunnistamine täiesti töövõimetuks;
   • lubade või litsentside diskvalifitseerimine või kehtivuse lõppemine, kui need on vajalikud ametiülesannete täitmiseks jne.

     Need asjaolud ei ole tööandja algatusel ja võivad olla vallandamise põhjuseks, kuid mitmel põhjusel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale üleviimise võimalust teisele täitmiseks pakutavale ametikohale.

Seega annab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjale üsna suure loetelu raseda vallandamise põhjustest juhtudel, kui see on tõesti õigustatud ja alternatiivset lahendust pole.